员工被逮捕时公司应如何应对？｜就业规则・休职・惩戒处分的实务要点详解

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突然接到自家公司员工被逮捕的通知，公司应该如何应对？

"立刻解雇就好了"——这种判断是危险的。 若处理不当，可能被认定为不当解雇，引发劳动纠纷。本文从劳务管理角度，解说公司应采取的初动应对与就业规则整备要点。

需要注意的是，损害赔偿请求、刑事手续应对、媒体对应等需要法律判断的事项，建议咨询律师。

员工被逮捕时的初动应对

步骤1：了解事件概要

掌握被逮捕员工所涉及的犯罪行为详情：

• 是工作期间的行为，还是私人时间的行为
• 被疑事实的内容（侵占・暴力・盗窃等）
• 是否存在受害者，公司是否成为受害方

若工作期间的事件波及第三方，公司可能承担"使用者责任"。此点请务必向律师确认。

步骤2：确认逮捕・羁押场所

被逮捕的员工本人无法向外界联络。须通过辩护人或家属的联系，确认被羁押的地点及情况。

步骤3：确认后续进展

若收到辩护人联系，须确认以下内容：

• 是否有起诉的可能，或有不起诉的可能
• 羁押将持续多长时间（逮捕至起诉前最长23天）
• 当事员工对犯罪事实的态度（是否认罪）

逮捕期间的出勤处理

被逮捕的员工在警察・检察羁押期间无法出勤。此期间的处理须谨慎判断。

选择1：使用带薪休假

若通过辩护人・家属确认本人希望使用带薪休假，则适用带薪休假。

选择2：休职处理

若就业规则中设有休职制度，可下达休职命令。休职期间无需支付工资，也不计为缺勤。没有休职制度的公司，建议借此机会考虑引入。

选择3：缺勤处理

若辩护人・家属已与公司取得联系，公司单方面认定为"无故缺勤"应予避免，否则可能引发后续纠纷。

"立即解雇"是误解

被逮捕不等于可以解雇

员工被逮捕，仅凭逮捕事实本身，不能立即实施惩戒解雇。

日本存在"无罪推定原则"，在有罪判决确定前，不得将其视为罪犯。误认逮捕、不起诉、无罪判决的情况均有可能发生。

惩戒解雇被认可须满足以下条件：

• 符合惩戒事由的事实已得到充分认定（有罪判决・起诉・本人认罪等）
• 该行为已达到"严重扰乱企业秩序"的程度
• 就业规则中已将其规定为惩戒解雇事由

私生活中的行为也可能构成惩戒事由

即便是工作时间以外、私人场合的行为，若严重损害公司的社会评价，也可能构成惩戒事由。但须根据与业务的关联性及对公司的影响程度进行综合判断。

惩戒处分须分阶段考量

惩戒处分不仅限于解雇，须根据事案的严重程度考虑以下选择：

惩戒解雇是最重的处分，认定要件极为严格。 实施处分前，强烈建议咨询专业人士（社会保险劳务士・律师）。

应事前在就业规则中整备的事项

为应对此类情况，须提前在就业规则中整备以下规定：

惩戒事由的规定

明确记载"因刑事案件被逮捕・起诉的情况""被判有罪的情况""实施严重损害公司社会信誉行为的情况"等惩戒事由。将业务相关犯罪与私生活犯罪分别规定，表述更为清晰。

休职规定的整备

设定以逮捕・羁押・刑事审判等为由的休职制度，并明确规定休职期间上限、休职期间的工资处理及休职期满时的处置方式。

缺勤・无故缺勤的定义

设置"公司已掌握联络情况时，不认定为无故缺勤"等规定，可有效预防纠纷。

应事先确定的公司内部应对规则

除整备就业规则外，建议将以下事项作为公司内部规则加以明确：

• 收到逮捕通知时的报告对象・负责窗口
• 辩护人・家属联络窗口的统一化
• 公司内部信息共享的范围（限于必要最小限度）
• 对外（交易方・媒体等）的应对方针
• 有罪确定后的处分判断基准

总结

• 仅凭逮捕事实不能立即实施惩戒解雇
• 羁押期间的缺勤须灵活运用带薪休假・休职制度
• 惩戒处分须在确认事实及就业规则规定后再实施
• 就业规则中惩戒事由・休职规定的整备是重要的事前准备
• 需要损害赔偿・法律判断时，请咨询律师

如需咨询就业规则整备或惩戒处分判断，欢迎随时联系我们。

*本文根据2026年6月时点的法令编写。个别法律判断请咨询律师。*

*撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）*