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2026年10月施行｜パート・有期雇用労働者の待遇ルール改正で会社が対応すべきこと

2026.06.25

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厚生労働省は、「同一労働同一賃金」をさらに徹底させるため、2026年10月1日を施行日とするルール改正を公表しました。

パートタイム・有期雇用労働者に関する施行規則・ガイドライン・雇用管理指針が改正され、会社の賃金体系・福利厚生・人事評価のあり方にも影響します。10月まで時間はありますが、賃金体系の見直しには準備期間が必要です。早めに対応を始めることをお勧めします。

今回の改正の3つの柱

雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令改正）
同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示改正）
雇用管理の改善等に関する措置内容の改正（告示改正）

改正①：労働条件通知書への新項目追加

何が変わるのか

これまでパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、以下の4項目を文書で明示する義務がありました。

昇給の有無
退職手当の有無
賞与の有無
相談窓口

2026年10月からはこれに加え、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」の明示が必須となります。

なぜ追加されるのか

パートタイム・有期雇用労働法は、正社員との待遇差について労働者から求めがあれば会社が説明する義務を定めています。しかし、労働者側がこの権利を知らなければ制度が機能しません。雇い入れ時点から明示することで透明性を高める狙いです。

実務上の対応

労働条件通知書・雇用契約書の書式に以下のような文言を追加する必要があります。

「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名：○○、担当者：○○」

単に窓口を記載するだけでなく、実際に説明を求められた際に「なぜこの手当に差があるのか」を論理的に説明できる準備も必要です。

違反した場合

労働契約の締結時に明示を怠ったり、労働基準関係法令の違反となります。（最高で30万円以下の罰金となる場合があります。）

改正②：同一労働同一賃金ガイドラインの改正

賞与・退職手当の点検

賞与や退職手当については、以下の2ステップで点検が求められます。

ステップ1：目的の再確認 自社の賞与・退職手当に「労務の対価の後払い」「功労報償」といった目的が含まれているかを確認します。

ステップ2：支給要件のバランス確認 その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合、正社員との働き方・役割の違いに応じた「均衡のとれた内容」を支給しなければなりません。

「非正規だからゼロ」という運用は、目的が妥当する限り、不合理と認められる可能性があります。

同一支給が強く求められる手当

手当	内容
無事故手当	業務内容が正社員と同一であれば、同一の額を支給
家族手当	契約更新を繰り返し継続的な勤務が見込まれる場合、正社員と同一の額を支給
住宅手当	転居を伴う配置変更の可能性がある場合、正社員と同一の額を支給

福利厚生・休暇の平等

賃金以外の待遇についても不合理な差は禁止されています。

福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室等）：利用条件に不合理な差を設けてはいけない
夏季冬季休暇：正社員に付与されていれば、パートタイム・有期雇用労働者にも同一の休暇を付与
病気休職：継続的な勤務が見込まれる者には、正社員と同様の給与保障が必要

改正③：雇用管理指針の変更

公正な評価に基づく賃金決定

パートタイム・有期雇用労働者の賃金決定に際し、職務の内容・成果・意欲・能力・経験等を公正に評価し昇給に反映させることが望ましいとされました。正社員と共通する評価項目の設定や共通の賃金制度の導入が推奨されています。

教育訓練機会の確保

パートタイム・有期雇用労働者にも、必要な教育訓練を行い自発的な学習を援助するよう努めることが求められます。

正社員転換の推進

契約更新時の面談・メール等を活用し、正社員転換への意向を確認する
転換制度の内容や過去の実績を明示し、ウェブサイト等で定期的に公表することが望ましい

経営者が注意すべき「解釈の落とし穴」

「人材確保のため」という理由は万能ではない

「正社員は将来の幹部候補として確保・定着させる必要があるから手当を厚くしている」という主張だけでは、待遇差が正当化されないことが明記されました。待遇の「他の性質や目的」に照らして判断されます。

定年後再雇用だからといって低待遇はNG

「定年後だから」という理由だけで低い待遇を設定することは不合理とみなされる可能性があります。

待遇差の解消は「引き下げ」ではなく「引き上げ」で

正社員との差を埋めるために正社員の待遇を引き下げることは避けるべきであり、原則としてパートタイム・有期雇用労働者の労働条件を改善することが求められます。

10月までに会社がすべきこと

ステップ	内容
現状把握と点検	手当・賞与・福利厚生・休暇の規定をリストアップし、正社員との差を洗い出す
目的の言語化	各待遇の「目的」を定義し、パートタイム・有期雇用労働者にも当てはまるか検討する
労働条件通知書の改訂	「説明要求権」と「相談窓口」を追加する
説明資料の作成	待遇差を説明するための比較資料を事前に作成する
過半数代表者の選出	就業規則変更時に適切な手続きで過半数代表者を選出し意見を聴く

まとめ

2026年10月1日からパートタイム・有期雇用労働者の待遇ルールが改正される
労働条件通知書に「説明要求権の明示」の追加が義務化
「非正規だからゼロ」の賞与・手当運用は不合理と認定されるリスクが高まる
「定年後だから低待遇」も原則として認められない
待遇差の解消は正社員の引き下げではなく、パート・有期の引き上げで

就業規則・賃金規程の見直し・労働条件通知書の改訂については、お気軽にご相談ください。

*本記事は2026年6月時点の公表情報（厚生労働省）に基づいています。施行前に内容が変更される場合があります。最新情報は厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp）にてご確認ください。*

*執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）*