2026年10月施行｜兼职・有期雇用劳动者待遇规则修订，企业应如何应对

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为进一步贯彻"同一劳动同一工资"原则，厚生劳动省公布了以2026年10月1日为施行日的规则修订。

本次修订涉及兼职・有期雇用劳动者的施行规则、指南及雇用管理指针，将对企业的工资体系、福利待遇及人事评价方式产生影响。距10月还有一定时间，但工资体系的全面梳理需要充分的准备期，建议尽早着手应对。

本次修订的三大支柱

1. 雇用时劳动条件明示事项的追加（省令修订）
2. 同一劳动同一工资指南的修订（告示修订）
3. 雇用管理改善等措施内容的修订（告示修订）

修订①：劳动条件通知书新增必填项目

变化内容

此前，雇用兼职・有期雇用劳动者时，须以书面形式明示以下4项内容：

• 涨薪有无
• 退职金有无
• 奖金有无
• 咨询窗口

自2026年10月起，须额外明示"可就待遇差异内容・理由等要求说明的权利"，此项成为法定必示事项。

为何新增此项？

《兼职・有期雇用劳动法》规定，若员工就与正式员工的待遇差异提出说明请求，公司须予以说明。但若员工不知道自己享有该权利，这一制度便形同虚设。通过在雇用阶段明文告知，旨在提升待遇透明度。

实务应对

须在劳动条件通知书・雇用合同书的格式中添加如下文字：

"可就以下窗口询问与通常劳动者之间的待遇差异（内容・理由）等。部门：○○，负责人：○○"

不仅须记载窗口信息，还须提前准备好当员工实际提出说明请求时，能够逻辑清晰地解释"为何存在此项待遇差异"的说明资料。

违反时的后果

在签订劳动合同时，如未依法明示劳动条件，将构成违反劳动基准相关法令。 （最高可能被处以30万日元以下罚金。）

修订②：同一劳动同一工资指南的修订

奖金・退职金的自查

对于奖金和退职金，须按以下两步进行自查：

第一步：重新确认目的 确认本公司的奖金・退职金是否包含"劳务对价的延后支付""功劳报偿"等目的。

第二步：确认支给要件的均衡性 若上述目的也适用于兼职・有期雇用劳动者，则须根据与正式员工在工作方式・职责方面的差异，支付"均衡的内容"。

"非正式员工所以为零"的做法，在该目的成立的范围内，有被认定为不合理的可能性。

强烈要求同等支付的手当

福利待遇・休假的平等

工资以外的待遇同样禁止设置不合理差异：

• 福利设施（食堂・休息室・更衣室等）：不得在使用条件上设置不合理差异
• 夏季冬季假期：正式员工享有时，兼职・有期雇用劳动者也须享有同等假期
• 病假休职：对可预见持续性工作的员工，须给予与正式员工同等的工资保障

修订③：雇用管理指针的变更

基于公正评价的工资决定

在决定兼职・有期雇用劳动者工资时，应公正评价职务内容、工作成果、工作积极性、能力、经验等，并将其体现在涨薪中。推荐设置与正式员工共通的评价项目或引入共通的工资制度。

确保职业能力开发机会

须努力为兼职・有期雇用劳动者提供必要的教育培训，并援助其自发性学习。

推进正式员工转换

• 在续约时通过面谈・电子邮件等方式确认员工对转为正式员工的意向，并予以配合
• 明示转换制度的内容及过去的实绩，并建议在官方网站等平台定期公开

经营者应注意的"解释误区"

"为了确保人才"的理由并非万能

"正式员工是未来的管理干部候选，为留住人才须给予丰厚待遇"——这一主张本身并不能直接正当化待遇差异。需结合待遇的"其他性质和目的"综合判断。

"定年后再雇用"也不能成为低待遇的理由

仅以"定年后"为由设定较低待遇，可能被认定为不合理。应根据各项待遇的性质和目的进行个别判断。

待遇差的消除应"提升"而非"降低"

消除待遇差不应通过降低正式员工待遇来实现，原则上须通过改善兼职・有期雇用劳动者的劳动条件来解决。

10月前企业应采取的行动

总结

• 自2026年10月1日起兼职・有期雇用劳动者的待遇规则将进行修订
• 劳动条件通知书中"说明要求权的明示"成为法定义务
• "非正式员工所以奖金为零"的做法面临被认定为不合理的风险增大
• "定年后所以低待遇"原则上也不被认可
• 待遇差的消除须通过提升兼职・有期雇用劳动者待遇而非降低正式员工待遇来实现

如需咨询就业规则・工资规程的修订或劳动条件通知书的改定，欢迎随时联系我们。

*本文根据2026年6月时点厚生劳动省公布的信息编写。施行前内容可能有所变更，最新信息请在厚生劳动省（https://www.mhlw.go.jp）官方网站确认。*

*撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）*