解雇と退職勧奨の違い｜法的リスクと正しい対応を社労士が解説

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「解雇と退職勧奨は何が違うのか」という質問をよく受けます。この2つは法律上まったく異なるものであり、混同すると重大な法的リスクを招く可能性があります。

本記事では、解雇と退職勧奨の違いと、それぞれの注意点を解説します。

解雇とは

解雇とは、使用者（会社）の一方的な意思表示によって労働契約を終了させることです。

解雇の種類

解雇の要件

日本では解雇は厳しく規制されており、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇は無効とされます（労働契約法第16条）。

また、解雇を行う場合は原則として30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です（労働基準法第20条）。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、使用者が従業員に対して自発的な退職を促す行為です。従業員が同意して退職する場合は「合意退職」となります。

退職勧奨そのものは違法ではありませんが、従業員の自由な意思を尊重することが前提です。

解雇と退職勧奨の主な違い

退職勧奨が違法になるケース

退職勧奨が以下のような態様で行われた場合、不法行為として損害賠償請求の対象になる可能性があります。

• 長時間にわたって退職を迫る
• 繰り返し執拗に退職を求める
• 「解雇になっても構わないのか」などと脅す
• 退職しなければ不利益な処遇をすると示唆する
• 大勢の前で退職を迫る

従業員が明確に「退職しない」と意思表示をした後も勧奨を続けることは、違法と判断される可能性が高くなります。

実務上の注意点

解雇を選択する前に

解雇は法的リスクが高いため、以下を先に検討することをお勧めします。

1. 問題行動・能力不足の記録と指導 2. 配置転換・業務変更等の対応 3. 退職勧奨の検討

退職勧奨を行う場合

• 1回あたりの面談時間を長くしすぎない
• 回数・頻度を適切に保つ
• 従業員が「退職しない」と意思表示した場合は勧奨を継続しない
• 面談の記録を残す
• 合意退職の場合は退職合意書を書面で取り交わす

まとめ

• 解雇は会社の一方的な意思、退職勧奨は従業員の合意が必要
• 解雇には客観的・合理的な理由と相当性が必要（労働契約法第16条）
• 退職勧奨は適切に行えば合法だが、強制・脅迫は不法行為
• 合意退職の場合は退職合意書を書面で締結する
• 解雇・退職勧奨の前に専門家への相談を推奨

解雇・退職勧奨の対応方法については、お気軽にご相談ください。

本記事は2026年6月時点の法令に基づいています。

執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）