試用期間中の解雇で注意すべきこと｜手続き・理由・リスクを社労士が解説

日本語

試用期間中であっても、解雇は慎重に行う必要があります。「試用期間中だから自由に辞めさせられる」という認識は誤りであり、法的な要件を満たさない解雇は不当解雇として争われるリスクがあります。

本記事では、試用期間中の解雇における手続き・必要な理由・リスクを解説します。

試用期間中の解雇の法的位置づけ

試用期間中の労働契約は「解約権留保付き労働契約」と解されています（最高裁・三菱樹脂事件）。これは、会社に一定の解約権が留保されているということですが、その行使には客観的に合理的な理由が必要です。

通常の解雇より広く認められるとはいえ、「なんとなく合わない」「期待していたレベルに達していない」という主観的な理由だけでは、本採用拒否・解雇は認められません。

解雇予告の要否

試用期間中の解雇であっても、原則として解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。

ただし、試用期間開始から14日以内に解雇する場合は、例外として解雇予告・解雇予告手当が不要とされています（労働基準法第21条）。

解雇が認められうる具体的な理由

本採用拒否・解雇が認められうるのは、主に以下のような場合です。

採用後に判明した事実

• 採用時に虚偽の経歴・資格を申告していたことが判明した
• 採用時に把握できなかった重大な問題が発覚した

試用期間中の問題行動

• 正当な理由のない欠勤・遅刻が繰り返されている
• 業務上の指示に従わない
• 他の従業員・顧客への問題行動が確認された
• 業務遂行能力が著しく低く、改善の見込みがない

重要なのは、問題の事実が客観的に記録されていること、および指導・改善機会を与えたにもかかわらず改善されなかったという経緯があることです。

解雇前に会社がすべきこと

1. 問題行動・能力不足を記録する

日時・内容・状況を具体的に記録します。記録がなければ、後から理由を主張しても証拠として認められません。

2. 指導・改善指示を行い、記録する

問題を発見したら放置せず、口頭または書面で指導し、その内容と日時を記録します。改善を求めたにもかかわらず変化がなかったという事実が、解雇の正当性を支えます。

3. 解雇前に専門家に相談する

解雇は後から争われると会社側のコストが大きくなります。実行前に社労士・弁護士に相談することを強くお勧めします。

解雇時の手続き

試用期間中の解雇を行う場合、以下の手続きが必要です。

1. 解雇通知書の交付（書面で行うことが望ましい）
2. 解雇予告（30日前）または解雇予告手当の支払い（14日超の場合）
3. 雇用保険・社会保険の喪失手続き
4. 離職票・源泉徴収票の交付

まとめ

• 試用期間中でも解雇には客観的・合理的な理由が必要
• 14日以内の解雇は解雇予告不要、14日超は30日前予告または予告手当が必要
• 問題行動の記録と指導の実施が解雇の正当性の根拠
• 解雇前に専門家への相談を強く推奨
• 書面による解雇通知・各種手続きも忘れずに

試用期間中の対応・解雇手続きについては、お気軽にご相談ください。

本記事は2026年6月時点の法令に基づいています。

執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）