固定残業代を導入するときの注意点｜有効要件と無効になるケースを社労士が解説

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# 固定残業代を導入するときの注意点｜有効要件と無効になるケースを社労士が解説

「毎月一定額の残業代を支払っているから問題ない」と思っていても、固定残業代（みなし残業）の制度が法的に有効でない場合、残業代の全額を改めて支払わなければならないリスクがあります。

本記事では、固定残業代を適法に導入するための要件と、無効になりやすいケースを解説します。

固定残業代とは

固定残業代とは、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を、基本給とは別に（または基本給に含める形で）毎月固定額として支払う制度です。「みなし残業代」とも呼ばれます。

適切に導入すれば合法ですが、要件を満たさない場合は無効となり、実際の残業代を別途支払う義務が生じます。

固定残業代が有効とされるための要件

最高裁判例（日本ケミカル事件・平成30年7月19日）等をふまえ、以下の要件をすべて満たす必要があります。

要件1：固定残業代であることが明確に区別されていること

基本給とは明確に区別して支給されていること、または基本給に含める場合はその金額と対応する時間数が明示されていることが必要です。

NG例 「基本給250,000円（時間外手当含む）」→ いくらが残業代か不明なため無効

OK例 「基本給200,000円＋固定残業手当50,000円（時間外30時間分）」

要件2：固定時間を超えた場合は差額を支払うこと

実際の時間外労働が固定残業時間を超えた場合、超過分の残業代を追加で支払う義務があります。 「何時間残業しても固定額だけ払えばいい」という運用は違法です。

要件3：最低賃金を下回らないこと

固定残業代を差し引いた基本給部分が、最低賃金を下回らないことを確認する必要があります。

固定残業代が無効になる典型的なケース

ケース1：基本給に残業代が「含まれている」だけで金額が不明

「基本給に残業代込み」と説明しているだけで、労働契約書・就業規則に具体的な金額・時間数の記載がない場合は無効です。

ケース2：固定時間を超えても追加払いをしていない

実際に50時間残業しているのに、固定残業代（30時間分）しか支払っていない場合、超過の20時間分は未払いになります。

ケース3：固定残業時間が過大

固定残業時間として80時間・100時間を設定することは、36協定の上限との関係でも問題があり、公序良俗違反として無効とされるリスクがあります。

導入時に整備すべき書類

固定残業代を適法に導入するには、以下の書類への明記が必要です。

• 雇用契約書・労働条件通知書：固定残業代の金額・対応時間数・超過時の追払い規定
• 就業規則・賃金規程：固定残業代制度の根拠規定
• 給与明細：固定残業代を基本給と分けて明示

導入後の運用上の注意点

• 毎月の実際の時間外労働時間を集計し、固定時間を超えていないか確認する
• 超過した月は翌月以降の給与で差額を支払う
• 最低賃金改定のたびに、基本給部分が最低賃金を下回っていないか確認する

まとめ

• 固定残業代は要件を満たせば合法だが、要件を欠くと全額未払いと同じ扱いになる
• 金額と対応時間数の明示が最重要要件
• 固定時間超過分は必ず追加払いが必要
• 雇用契約書・就業規則・賃金規程・給与明細すべてに整合性が必要
• 固定残業時間の設定時間が過大な場合は無効リスクあり

固定残業代制度の導入・見直しについては、お気軽にご相談ください。

本記事は2026年6月時点の法令に基づいています。

執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）