导入固定加班费时的注意事项｜有效要件与无效情形详解

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# 导入固定加班费时的注意事项｜有效要件与无效情形详解

"每月支付固定金额的加班费，应该没问题吧"——然而，若固定加班费（视同加班费）制度在法律上不具备有效性，公司可能面临须重新全额支付加班费的风险。

本文解说合法导入固定加班费所需满足的要件，以及容易导致无效的情形。

什么是固定加班费？

固定加班费是指预先针对一定时间的时间外劳动，以与基本工资分开（或包含于基本工资中）的方式，每月支付固定金额割增工资的制度，也称为"视同加班费"。

若满足要件，该制度合法有效；但若不满足要件，则可能被认定为无效，须另行支付实际加班费。

固定加班费有效的要件

结合最高法院判例（日本化学事件・平成30年7月19日等），须同时满足以下所有要件。

要件1：固定加班费须与基本工资明确区分

须与基本工资明确分开支付；若包含于基本工资中，则须明示其金额及对应的时间数。

不合格示例 "基本工资250,000日元（含时间外补贴）"→ 无法明确加班费金额，属无效

合格示例 "基本工资200,000日元＋固定加班补贴50,000日元（对应30小时时间外劳动）"

要件2：超过固定时间须支付差额

若实际时间外劳动超过固定加班时间，须追加支付超出部分的加班费。"无论加班多少小时，只支付固定金额"的做法属于违法行为。

要件3：不得低于最低工资

须确认扣除固定加班费后的基本工资部分，不低于最低工资标准。

固定加班费被认定无效的典型情形

情形1：基本工资中"含有"加班费但金额不明

仅口头说明"基本工资含加班费"，而劳动合同书・就业规则中未具体记载金额及时间数的，属于无效。

情形2：超过固定时间未追加支付

实际加班50小时，却仅支付固定加班费（对应30小时），超出的20小时构成未付加班费。

情形3：固定加班时间设定过长

将固定加班时间设定为80小时、100小时等，不仅与36协定上限存在冲突，还可能因违反公序良俗而被认定无效。

导入时应整备的文件

合法导入固定加班费制度，须在以下文件中明确记载：

• 雇用合同书・劳动条件通知书：固定加班费金额、对应时间数、超出时的追加支付规定
• 就业规则・工资规程：固定加班费制度的根据规定
• 工资明细：将固定加班费与基本工资分开明示

导入后的运营注意事项

• 每月统计实际时间外劳动时间，确认是否超过固定时间
• 超出的月份须在当月或次月工资中支付差额
• 每次最低工资调整时，须确认基本工资部分不低于最低工资

总结

• 固定加班费满足要件则合法，但不满足要件将与全额未付加班费同等处理
• 明示金额与对应时间数是最重要的要件
• 超过固定时间的部分须追加支付
• 雇用合同书、就业规则、工资规程、工资明细须保持一致
• 固定加班时间设定过长存在无效风险

如需咨询固定加班费制度的导入或修订，欢迎随时联系我们。

本文根据2026年6月时点的法令编写。

撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）