未申报36协定擅自安排加班的风险｜公司面临的处罚与是正指导

"36协定不申报，实际上也没什么问题吧？"抱有这种想法的经营者并不在少数。然而，未签订36协定便安排员工加班，是明确的《劳动基准法》违反行为，一旦被发现，风险绝不容小觑。

本文将具体解说未签订・未申报36协定擅自安排加班时所面临的风险。

无36协定的加班属于违反《劳动基准法》的行为

《劳动基准法》第32条原则上禁止让员工超过法定劳动时间（每日8小时・每周40小时）工作。若需超时工作，须签订并申报36协定（《劳动基准法》第36条）。

未签订36协定擅自安排时间外劳动的，依据《劳动基准法》第119条，可能被处以6个月以下有期徒刑或30万日元以下罚款。

具体风险

风险1：劳动基准监督署发出是正劝告

劳动基准监督署实施调查（临检监督）时，若发现36协定未申报，将向公司交付是正劝告书。若不按要求进行是正，可能进一步被移送检察机关提起公诉。

风险2：刑事处罚（有期徒刑・罚款）

若被认定情节恶劣，可能以违反《劳动基准法》为由被移送检察机关并提起公诉。对于法人，依据两罚规定，公司与代表者双方均可能成为处罚对象。

风险3：未付加班费的追溯请求

即便没有36协定，支付时间外劳动割增工资（加班费）的义务仍然存在。离职员工可能追溯请求过去2〜5年的未付加班费。

加班费请求的时效，对于2020年4月以后发生的工资，为5年（目前设有3年的过渡措施）。

风险4：企业名称公开

厚生劳动省设有对实施重大《劳动基准法》违反行为的企业进行名称公开的制度。一旦被公开，将对招聘活动、合作关系及社会信誉造成严重损害。

风险5：补贴停发・返还

正在领取雇用关系补贴的公司若被指出存在《劳动基准法》违反行为，可能被要求停止发放补贴或返还已领取的补贴。

被发现的契机

36协定未签订・未申报被发现，并不仅限于调查时。

• 离职员工的申告：离职后向劳动基准监督署进行申告的案例较多
• 在职员工的投诉：向劳动组合・劳动咨询窗口进行咨询
• 劳动保险・社会保险调查：年金事务所・Hello Work调查时联动发现
• 定期监督：根据行业・规模进行的定期上门调查

其中，离职员工的申告最为常见，"离职后被申告"的案例并不罕见。

已有36协定也需注意的情形

超过上限时间

即便已申报36协定，若实际时间外劳动超过协定规定的时间数或法定上限（每月45小时・每年360小时等），同样构成违反。

忘记更新

有效期届满的36协定即告无效。若忘记办理更新手续，将陷入无协定状态。

协定对象业务・对象人员与实际情况不符

若协定书中记载的业务种类・对象劳动者与实际情况存在偏差，可能被认定为无效协定。

被发现时的应对措施

万一被指出存在36协定未申报问题，应迅速采取以下应对措施：

1. 立即签订36协定并提交申报 2. 提交是正报告书 3. 若存在未付加班费，应尽快支付 4. 制定并落实防止再发措施

主动自我申告・自主是正，在行政处理上往往能产生有利影响。

总结

• 无36协定的加班属于违反《劳动基准法》第119条（有期徒刑或罚款）
• 面临是正劝告、移送检察机关、未付加班费追溯请求、企业名称公开、补贴返还等风险
• 被发现的契机以离职员工的申告最为常见
• 即便已申报协定，超过上限时间・忘记更新同样构成违反
• 发现问题后应尽快自主是正

如需咨询36协定的签订、申报及更新管理事宜，欢迎随时联系我们。

本文根据2026年6月时点的法令编写。

撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）