36協定とは何か｜残業・休日出勤をさせるために必要な手続きを社労士が解説

「36協定」という言葉を聞いたことはあっても、具体的に何をすればいいかわからない、という経営者は少なくありません。

36協定を締結・届出せずに従業員に残業や休日出勤をさせることは、労働基準法違反です。 本記事では、36協定の基本から締結・届出の手順まで解説します。

36協定とは

36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定」のことで、労働基準法第36条に規定されていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれます。

日本の労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせることや、法定休日に働かせることは原則として禁止されています。しかし、36協定を労使間で締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、その範囲内での時間外労働・休日労働が認められます。

36協定が必要なケース

以下のいずれかに該当する場合、36協定の締結・届出が必要です。

• 1日8時間または週40時間を超えて働かせる場合
• 法定休日（週1日）に出勤させる場合

所定労働時間が法定労働時間より短い場合（例：所定7時間）、所定を超えて法定内の残業は36協定がなくても可能ですが、法定労働時間を超える場合は協定が必要です。

上限時間

2019年4月（中小企業は2020年4月）の法改正により、時間外労働に法律上の上限が設けられました。

原則の上限

特別条項付き36協定の上限

臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項を設けることができます。

上限を超えた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

締結・届出の手順

ステップ1：従業員代表を選出する

36協定は、会社と従業員の過半数を代表する者との間で締結します。

従業員代表の要件：

• 管理監督者でないこと
• 投票・挙手等の民主的な方法で選出されていること
• 会社側が指名した人物ではないこと

ステップ2：協定を締結する

協定書には以下を記載します。

• 時間外労働をさせる必要がある具体的な事由
• 業務の種類
• 対象となる労働者数
• 1日・1か月・1年の延長時間数
• 有効期間

ステップ3：所轄労働基準監督署へ届け出る

締結した36協定を、事業場所在地を管轄する労働基準監督署に届け出ます。 届出は電子申請（e-Gov）でも可能です。

有効期間は最長1年のため、毎年更新が必要です。

36協定の有効期間と更新

36協定には有効期間があります。有効期間が終了すると、協定の効力がなくなり、再び時間外労働・休日労働ができなくなります。

更新を忘れた状態で残業させることは法違反となるため、有効期限の管理が重要です。

よくある誤解

「36協定を結べば何時間でも残業させていい」 誤りです。上限時間の規制があります。特別条項があっても月100時間未満・年720時間以内が上限です。

「パート・アルバイトには関係ない」 誤りです。雇用形態に関係なく、法定労働時間を超えて働かせる場合は36協定が必要です。

「協定を結べば自動的に残業代が不要になる」 誤りです。36協定は残業を「合法にする」ための手続きであり、割増賃金の支払い義務はなくなりません。

まとめ

• 36協定は残業・休日出勤をさせるための労使協定
• 未締結のまま残業させることは労働基準法違反
• 原則の上限は月45時間・年360時間
• 特別条項でも月100時間未満・年720時間以内
• 有効期間は最長1年。毎年更新が必要

36協定の締結・届出・更新管理については、お気軽にご相談ください。

本記事は2026年6月時点の法令に基づいています。

執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）