试用期注意事项｜"不合适就让他走"在日本行不通

很多公司都会设定试用期。设立试用期的目的，是为了在正式录用前判断员工是否适合公司，并在发现不适合时拒绝正式录用。

实际上，在试用期间，能力不足、频繁缺勤、工作态度不佳等情况时有发生，导致员工表现未能达到公司的期待。特别是对于无固定期限的正式员工，许多经营者都希望能尽早与不适合的员工解除劳动关系。

然而，即使试用期结束，公司也不能随意让员工离职——您是否知道这一点？

试用期的法律定位

法律上的"试用期"，与一般理解中的"试用期"并不完全相同。

试用期制度的本质，是企业在一定期间内对员工的人品、能力、健康状况等进行考察，并据此决定是否正式录用的制度。

在法律上，试用期间的劳动合同被认定为"附带解约权保留的劳动合同"，即在特定条件下，公司保留有解约权。

本录用拒绝并非可以自由行使

"那在试用期内让他走不就好了？"您可能会这样想。但这正是需要特别注意的关键所在。

日本最高法院判例（三菱树脂事件・最判昭和48年12月12日）明确指出：

只有在从解约权保留的宗旨和目的来看，存在客观合理的理由，且根据社会一般观念认为属于合理适当的情况下，本录用拒绝才可能被认可。

具体而言，可能被认可的理由主要包括以下两点：

1. 录用决定后调查发现的新事实 2. 试用期间的工作表现、工作态度等

也就是说，只有在录用时无法得知、也无法合理预见的重要事实被发现，且根据这些事实判断继续雇用已不再适当的情况下，企业才可能行使解约权。

实务中的三个要点

要点1：试用期结束时不能随意拒绝本录用

"有试用期就没问题"的想法是错误的。本录用拒绝与普通解雇一样，同样需要合理的理由。

要点2：录用前已知晓的事实不能作为理由

录用时已掌握的事实，事后不能作为拒绝本录用的理由。因此，在录用前进行充分的筛选和审查至关重要。

要点3：标准虽低于正式解雇，但仍须具备合理理由

本录用拒绝的认定标准虽然比正式解雇宽松，但"感觉不合适""印象不好"等主观理由是不被认可的。客观事实的积累与书面记录不可或缺。

试用期间公司应采取的措施

记录问题行为

若存在能力不足、缺勤、工作态度问题，应记录发生的日期・内容・指导经过。若无相关记录，事后主张本录用拒绝的理由将十分困难。

给予指导和改善机会

发现问题时，不应置之不理，而应进行指导、警告、改善指示，并记录已给予改善机会的事实。若未给予改善机会便拒绝本录用，容易被认定为缺乏合理性。

灵活运用试用期延长

若就业规则中有相关规定，部分情况下可以延长试用期。如难以做出判断，将观察期延长也是可选择的方案之一。

试用期间解雇的注意事项

试用期开始起14天以内，在某些情况下可以无需解雇预告・解雇预告手当而解雇员工（《劳动基准法》第21条）。但超过14天后，与普通解雇相同，须提前30天通知或支付解雇预告手当。

此外，即便在试用期间，解雇同样需要合理的理由。

总结

• 试用期并非"可以随意解雇的期间"
• 本录用拒绝需要客观、合理的理由（最高法院判例）
• 录用前已知晓的事实不能作为拒绝理由
• 问题行为的记录与指导实施是本录用拒绝的重要依据
• 试用期超过14天的解雇，须进行解雇预告或支付预告手当

如需咨询试用期间的应对方式或本录用拒绝的判断标准，欢迎随时联系我们。

本文根据2026年6月时点的法令编写。

撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）