10人未満の会社でも就業規則を作るべき理由｜社労士が解説

この記事のポイント

「うちは従業員が少ないから、就業規則はまだいいかな」と考えている経営者は多いです。しかし、従業員が少ない会社ほど、労務トラブルが発生したときのダメージは大きくなります。

本記事では、10人未満の会社が就業規則を整備すべき具体的な理由を解説します。

法律上の義務がなくても必要な理由

労働基準法上、就業規則の作成義務が生じるのは常時10人以上の従業員を雇用する事業場です。10人未満であれば法的義務はありません。

しかし、義務がないことと「必要ない」ことは別の話です。

理由1：「言った・言わない」トラブルを防ぐ

小規模企業ほど、口頭での取り決めで業務を進めがちです。しかし、こうした口頭の約束は後になって必ずといっていいほど「そんなことは聞いていない」というトラブルに発展します。

就業規則に労働条件・社内ルールを明記しておくことで、後からの言い争いを防ぐことができます。

特にトラブルになりやすい項目

• 遅刻・欠勤時の賃金控除の扱い
• 有給休暇の申請方法・取得ルール
• 退職する際の引き継ぎ期間
• 副業・兼業の可否

理由2：問題社員に対して適切な対応ができる

遅刻や無断欠勤を繰り返す従業員、社内でトラブルを起こす従業員に対して、懲戒処分（減給・出勤停止・解雇等）を行うには、就業規則にその根拠規定が必要です。

就業規則がなければ、どれだけ問題のある行動でも懲戒処分を下すことが法的に難しくなります。「なんとなく解雇した」では不当解雇として訴えられるリスクがあります。

理由3：解雇・退職のルールを明確にできる

退職・解雇に関するルールは、就業規則で明確にしておく必要があります。

• 退職の申し出は何日前までに行うか
• 試用期間中の解雇の条件
• 普通解雇・懲戒解雇の事由

これらが明文化されていない場合、退職・解雇をめぐる紛争が長期化するリスクがあります。

理由4：雇用関係の助成金申請に必要なケースがある

厚生労働省が提供する雇用関係助成金の中には、就業規則の整備が要件となっているものがあります。

就業規則の整備が要件になる主な助成金（例）

• キャリアアップ助成金
• 両立支援等助成金
• 人材確保等支援助成金

助成金の申請を検討している場合、事前に就業規則を整備しておくことが必要です。

理由5：採用力の強化につながる

求職者は就職先を選ぶ際、労働条件の透明性を重視します。就業規則が整備されており、労働条件が明確であることは、採用候補者に対して「しっかりした会社」という印象を与えます。

特に外国人採用においては、母国とのルールの違いを説明するためにも、書面化されたルールの存在が重要です。

理由6：労基署の調査・指導に備えられる

労働基準監督署の調査は、従業員数に関係なく行われることがあります。調査が入った際に就業規則がなければ、「労務管理が整っていない会社」とみなされ、是正指導の対象となりやすくなります。

就業規則がない状態で起きやすいトラブル事例

事例1：突然の退職 退職の申し出ルールが明確でないため、翌日から来なくなった従業員に対して損害賠償請求ができなかった。

事例2：残業代の遡及請求 残業のルールが明文化されていなかったため、退職した元従業員から多額の未払い残業代を請求された。

事例3：懲戒解雇の無効 問題行動を起こした従業員を解雇したが、就業規則に解雇事由の規定がなく、不当解雇として労働審判を起こされた。

まとめ

10人未満でも就業規則を整備すべき理由は明確です。

• トラブルの予防（言った・言わないの回避）
• 問題社員への適切な対応（懲戒処分の根拠）
• 退職・解雇ルールの明確化
• 助成金申請の要件対応
• 採用力の強化
• 労基署調査への備え

就業規則は「大企業のもの」ではなく、すべての会社の経営を守るための基本ツールです。

就業規則の新規作成・見直しについては、お気軽にご相談ください。

本記事は2026年6月時点の法令に基づいています。

執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）