员工不足10人的公司也应制定就业规则的理由｜社会保险劳务士解说

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# 员工不足10人的公司也应制定就业规则的理由｜社会保险劳务士解说

许多经营者会认为：“我们公司员工还少，就业规则以后再说。”但是，员工人数少的公司，一旦发生劳动纠纷，对经营的影响反而更大。

本文说明员工不足10人的公司为什么也应尽早制定就业规则。

没有法定义务，也不代表不需要

根据日本《劳动基准法》，常时雇用员工达到10人以上的事业场，才有制定并提交就业规则的法定义务。员工不足10人时，法律上并非强制。

但是，“没有义务”和“不需要”是两回事。就业规则是保护公司经营和明确员工规则的重要文件。

理由1：防止“说过、没听过”的纠纷

小规模企业容易依赖口头约定。但口头约定在发生问题时，很容易变成“我没有听说过”的纠纷。

将劳动条件和公司规则写入就业规则，可以减少事后的争议。

容易发生纠纷的项目

• 迟到、缺勤时的工资扣除
• 带薪休假的申请方法
• 退职时的交接期间
• 是否允许副业、兼业

理由2：处理问题员工时有依据

对于反复迟到、无故缺勤、在公司内部引发纠纷的员工，如果要进行减薪、停职、解雇等惩戒处分，需要就业规则中有相应依据。

没有就业规则时，即使员工行为存在问题，公司也很难合法地进行处分。“感觉不合适所以解雇”存在被认定为不当解雇的风险。

理由3：明确退职和解雇规则

退职和解雇相关规则必须清楚。

• 退职申请应提前多少天提出
• 试用期间解除雇用的条件
• 普通解雇、惩戒解雇的事由

这些内容没有书面化时，退职或解雇纠纷容易长期化。

理由4：申请雇用相关补助金时可能需要

厚生劳动省的部分雇用相关补助金，会要求公司已经整备就业规则。

可能涉及就业规则的补助金示例

• 职业发展助成金
• 兼顾工作与育儿、护理相关助成金
• 人材确保等支援助成金

如果未来考虑申请补助金，应提前整备就业规则。

理由5：提升招聘信赖度

求职者越来越重视劳动条件是否透明。就业规则整备完善，会让候选人感觉公司管理规范、值得信赖。

特别是在雇用外国人员工时，书面规则有助于说明日本与母国制度的差异。

理由6：应对劳基署调查

劳动基准监督署的调查并不只针对大公司。员工人数较少的公司也可能被调查。

如果公司完全没有就业规则或内部规则，容易被认为劳务管理不完善，并受到指导。

没有就业规则时常见的纠纷

案例1：员工突然退职 由于没有规定退职申请期限，员工第二天起不来上班，公司难以要求交接或追究责任。

案例2：被请求补发加班费 加班规则不明确，离职员工要求追溯支付大量加班费。

案例3：惩戒解雇无效 公司解雇问题员工，但就业规则中没有解雇事由，结果被主张不当解雇。

总结

员工不足10人的公司也应制定就业规则，理由很明确。

• 防止劳动纠纷
• 为处理问题员工提供依据
• 明确退职和解雇规则
• 满足补助金申请条件
• 提升招聘信赖度
• 应对劳基署调查

就业规则不是大公司的专属文件，而是所有公司保护经营的基础工具。

如需制定或修改就业规则，欢迎咨询本事务所。

本文根据2026年6月时点的法令编写。

撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）