就业规则从几人开始必须制定？｜社会保险劳务士解说10人以下也应制定的理由

"就业规则，我们公司需要制定吗？"这是我们经常收到的提问。虽然法律上规定了产生义务的人数标准，但无论规模大小，我们都强烈建议整备就业规则。

本文将解说就业规则的制定义务标准，以及小规模企业也应制定就业规则的理由。

法律上的义务：常时10人以上

根据《劳动基准法》第89条，常时使用10人以上劳动者的事业场，有义务制定就业规则并向劳动基准监督署提交备案。

"常时10人以上"的计算方式

• 兼职、临时工、合同制员工均须计入人数
• "常时"是指通常状态下达到10人以上（仅在繁忙期达到10人以上的情况不计入）
• 以"事业场"为单位判断（总店・分店分别计算）

违反的后果

违反就业规则制定・备案义务的，可能被处以30万日元以下的罚款（《劳动基准法》第120条）。

10人以下也应制定就业规则的理由

即便没有法律义务，以下理由也使就业规则的整备成为强烈建议。

理由1：预防劳资纠纷

没有就业规则时，容易产生"说过了""没说过"的纠纷。将迟到・缺勤的处理方式、加班规则、退职手续等以书面形式明确规定，可有效预防纠纷。

理由2：应对问题员工

若就业规则中没有惩戒规定，对出现问题行为的员工实施惩戒处分将十分困难。解雇、减薪、停职等惩戒处分，原则上须以就业规则中的规定为依据，否则无法实施。

理由3：雇用类补贴的申领条件

部分雇用关系补贴（如职业发展助成金等）将就业规则的整备列为申领条件。

理由4：提升对外信任度

就业规则的完善，是企业管理体系健全的证明，有助于在招聘活动和商业往来中提升信任度。

就业规则必须记载的事项

绝对必要记载事项（必须记载）

• 上下班时间、休息时间、休日、休假，以及轮班制相关规定
• 工资的确定・计算・支付方式，工资结算・支付时间，以及涨薪相关事项
• 退职相关事项（包含解雇事由）

相对必要记载事项（有规定时须记载）

• 退职金相关事项
• 临时工资・最低工资金额
• 餐费・作业用品等的负担
• 安全卫生相关事项
• 职业培训相关事项
• 灾害补偿・工作以外的伤病扶助
• 表彰・惩戒的种类・程度

制定・备案的流程

1. 起草就业规则原案（委托专业人士更为稳妥） 2. 听取员工代表意见（制作意见书） 3. 向所辖劳动基准监督署提交备案（附意见书） 4. 向员工公示（张贴・分发・发布至内部网络等）

就业规则不仅须制定・备案，向员工公示也是其生效的必要条件。未经公示的就业规则，可能不具备法律效力。

常见问题

Q. 兼职・临时工需要另行制定就业规则吗？ 若与正式员工的劳动条件不同，建议为兼职劳动者单独制定规则或另行约定相关条款。

Q. 直接使用模板可以吗？ 模板可作为起点参考，但须根据本公司实际情况进行修改。与实际情况脱节的就业规则反而会成为纠纷的根源。

Q. 需要多久更新一次？ 每次法令修订时均须检查内容是否需要更新。近年来相关法令几乎每年都有修订，建议每年定期进行一次检查。

总结

• 法定义务适用于常时10人以上的事业场
• 10人以下的公司，从预防纠纷、惩戒处分依据、补贴申领条件等角度来看，就业规则的整备实际上也是必不可少的
• 制定后须向员工公示（未公示则不生效）
• 直接套用模板存在风险，务必根据本公司实际情况制定符合实际的内容

如需咨询就业规则的制定或修订事宜，欢迎随时联系我们。

本文根据2026年6月时点的法令编写。

撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）