雇用中国员工时的劳务管理注意事项｜面向在日中国系企业及日本企业

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在日本工作的外国人中，中国籍人士是人数最多的群体之一。许多公司正在考虑招聘中国员工，或已有中国员工在职。

然而，由于对日本劳动法令理解不足，或因文化差异，劳务纠纷时有发生。 本文整理了雇用中国员工时公司应注意的要点。

首先确认：在留资格与可否就劳

即便是中国籍人士，可从事的工作内容也因在留资格而有所不同。录用前务必通过在留卡进行确认。

切勿存在"是中国人就没问题"的误解。务必确认在留资格、在留期限以及工作内容与在留资格的适合性。

劳动条件通知书也应准备中文版

若只提供日语版劳动条件通知书，部分员工可能无法充分理解内容。强烈建议使用厚生劳动省公开发布的中文版劳动条件通知书示范文本。

以下事项尤其容易因认知差异引发纠纷：

• 工资计算方式（基本工资・各项津贴的明细）
• 加班・休日出勤的规则
• 试用期的处理方式
• 带薪休假的发放・取得规则
• 退职・解雇相关事项

为防止"说过了""没说过"的无谓争议，以中文交付书面文件并取得本人签字是有效的预防措施。

关于工资・加班的常见误解

对加班费支付的误解

中国的加班费规则与日本有所不同。在日本，超过法定劳动时间的部分，须依法支付法定割增工资（加班费）。 雇用时应明确向员工说明。

"试用期工资低是理所当然"的误解

在日本，试用期间同样适用最低工资标准。不得以试用期为由不当压低工资。

"奖金一定会发"的期待

若就业规则或劳动条件通知书中未规定奖金发放，公司并无发放奖金的义务。应事先明确说明奖金的有无及计算标准。

社会保险・雇用保险的加入

中国籍员工与日本籍员工同样须加入社会保险・雇用保险。

此外，日本与中国之间已签订社会保障协定，在满足一定条件的情况下，可避免养老保险费的重复缴纳。如计划长期雇用，建议提前确认相关规定。

个人番号（マイナンバー）的取得

为办理工资发放及社会保险手续，需取得员工的个人番号。已完成住民登录的外国人员工同样会被赋予个人番号。

个人番号的取得与管理，须依据《个人信息保护法》及《个人番号法》妥善进行。

基于文化背景的沟通注意事项

劳务纠纷的很多情况都源于沟通不足或文化认知差异。

需要注意的要点

带薪休假的申请 中国的带薪休假申请流程有时不如日本明确规范。入职时应详细说明公司内部的申请规则（提前申请・审批流程等）。

迟到・早退的规则 应明确告知员工有关迟到・早退的规定及工资扣除机制。

退职手续 在日本，提出辞职通常应提前2周至1个月，建议在就业规则中明确规定，以预防纠纷。

解雇・退职时的注意事项

在日本，解雇受到严格限制。 仅以"能力不足""态度不好"为由解雇员工，可能被认定为滥用解雇权而无效。

解雇或处理外国人员工退职时，还需办理以下手续：

• 雇用保险资格丧失申报（Hello Work）
• 社会保险资格丧失申报（年金事务所）
• 外国人雇用状况通知（Hello Work）
• 住民税异动申报

总结

• 录用前务必确认在留资格・在留期限・工作内容与资格的适合性
• 劳动条件通知书应同时提供中文版，并取得本人签字
• 注意加班费・试用期・奖金方面的中日认知差异
• 社会保险・雇用保险与日本员工同样须依法加入
• 解雇须谨慎处理，退职时的各项手续也须逐一落实

如需中文对应的中国员工雇用及劳务管理咨询，欢迎随时联系我们事务所。

本文根据2026年6月时点的法令编写。

撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）