労働条件通知書と雇用契約書の違い｜どちらが必要か社労士が解説

この記事のポイント

従業員を採用するとき、「労働条件通知書と雇用契約書、どちらを用意すればいいのか」と迷う経営者は少なくありません。結論から言えば、法律上の義務は「労働条件通知書」の交付ですが、実務では両者を兼ねた書類を使うケースが一般的です。

この記事では、2つの書類の違い・それぞれの役割・実務上の使い方を整理します。

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、会社が従業員に対して労働条件を書面で明示するために交付する書類です。

根拠法令は労働基準法第15条。雇用時に必ず交付しなければならない、会社側の法的義務です。

明示が義務付けられている事項（主なもの）

2024年4月からは、就業場所・業務内容の変更範囲と有期契約の更新上限・無期転換ルールの明示も義務化されました。

雇用契約書とは

雇用契約書は、会社と従業員が合意した労働条件を双方が署名・押印して取り交わす契約書です。

労働基準法上、雇用契約書の作成は義務ではありません。しかし、双方が内容に合意したことを証明できるため、労使トラブルが発生した際の証拠として非常に有効です。

2つの書類の主な違い

実務ではどうするのが正解か

多くの企業では、「雇用契約書」として1つの書類を作成し、労働条件通知書の記載事項を盛り込んだうえで双方が署名するという形をとっています。

これにより、

• 労基法上の労働条件明示義務を満たす
• 双方合意の証拠としても機能する

という2つの目的を1枚の書類で達成できます。

「労働条件通知書兼雇用契約書」という書式が最も実務的です。

電子交付は認められるか

2019年の法改正により、従業員が希望する場合は電子メールやPDFでの交付も認められています（出力・印刷できる形式であること）。

ただし、会社側から一方的に電子交付に切り替えることはできません。従業員の同意が必要です。

外国人従業員への対応

外国人従業員に労働条件通知書を交付する場合、日本語のみの書類では内容を十分に理解できないケースがあります。

厚生労働省は、外国人労働者向けの多言語版モデル労働条件通知書を公開しています（英語・中国語・ポルトガル語・スペイン語・タガログ語・ベトナム語・インドネシア語・タイ語・ミャンマー語・カンボジア語対応）。

外国人を雇用する際は、本人が理解できる言語で内容を説明することを強くお勧めします。

よくある質問

Q. 口頭での労働条件説明だけでは駄目ですか？ 駄目です。労基法第15条は書面による明示を義務付けており、口頭のみでは違反となります。

Q. パート・アルバイトにも必要ですか？ 必要です。雇用形態を問わず、すべての労働者に交付義務があります。パートタイム・有期雇用労働者には、さらにパートタイム・有期雇用労働法に基づく追加明示事項があります。

Q. 有期契約を更新するたびに交付が必要ですか？ 更新のたびに交付が必要です。更新後の労働条件が前回と同じであっても省略はできません。

まとめ

• 法的義務があるのは「労働条件通知書」の交付
• 「雇用契約書」は義務ではないが、トラブル防止の観点から作成が強く推奨される
• 実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として1枚にまとめるのが最善
• 外国人従業員には多言語での内容説明が重要

書類の整備や内容のチェックでお困りの場合は、お気軽にご相談ください。

本記事は2026年6月時点の法令に基づいています。

執筆：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）