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劳动条件通知书与雇用合同的区别｜在日企业必知的劳务基础知识
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# 劳动条件通知书与雇用合同的区别｜在日企业必知的劳务基础知识
招聘员工时，很多经营者会有疑问："劳动条件通知书和雇用合同书，到底需要准备哪一个？"
结论是：法律上的义务是向员工交付"劳动条件通知书"。但在实务中，通常将两者合并为一份文件使用。
本文将整理两份文件的区别、各自的作用以及实务中的正确做法。
什么是劳动条件通知书？
劳动条件通知书，是公司向员工以书面形式明示劳动条件时交付的文件。
法律依据为《劳动基准法》第15条。雇用员工时，公司有法定义务必须交付此文件。
必须明示的主要事项
| 分类 | 项目 |
|---|---|
| 绝对明示事项（必须） | 劳动合同期间、就业场所・工作内容、上下班时间、休息・休日・休假、工资（计算方式・支付日）、退职相关事项 |
| 相对明示事项（有规定时） | 退职金、临时工资・奖金、餐费・作业用品负担、安全卫生、职业培训、灾害补偿、表彰・惩戒 |
2024年4月起，就业场所・工作内容的变更范围以及有期合同的续签上限・无固定期限转换规则的明示也已成为法定义务。
什么是雇用合同书？
雇用合同书，是公司与员工就劳动条件达成合意后，由双方签字・盖章确认的合同文件。
《劳动基准法》并未要求必须制作雇用合同书。但由于能够证明双方已就内容达成合意，一旦发生劳动纠纷，雇用合同书可作为重要证据发挥关键作用。
两份文件的主要区别
| 比较项目 | 劳动条件通知书 | 雇用合同书 |
|---|---|---|
| 法定义务 | 有（劳基法第15条） | 无 |
| 制作主体 | 仅公司单方 | 公司与员工双方 |
| 签字・盖章 | 不需要（仅公司记名） | 双方均须签字・盖章 |
| 合意证明效力 | 较弱 | 较强 |
| 保管方式 | 公司保管 | 双方各保管一份 |
实务中的最佳做法
很多企业采用的做法是：以"雇用合同书"为名制作一份文件，在其中涵盖劳动条件通知书所需记载的全部事项，并由双方签字确认。
这样做可以同时实现：
- 满足《劳动基准法》规定的劳动条件明示义务
- 作为双方合意的证据文件
实务中最推荐的做法是使用"劳动条件通知书兼雇用合同书"这一合并形式。
可以通过电子方式交付吗？
2019年法令修订后，若员工同意，可通过电子邮件或PDF等方式交付（须为可输出・打印的格式）。
但需注意，公司不得单方面强制改为电子交付，必须事先取得员工同意。
对外国人员工的特别注意事项
向外国人员工交付劳动条件通知书时，若仅提供日语版，员工可能无法充分理解内容。
厚生劳动省已公开发布多语言版劳动条件通知书示范文本，支持英语、中文、葡萄牙语、西班牙语、他加禄语、越南语、印度尼西亚语、泰语、缅甸语、高棉语等语种。
雇用外国人员工时，强烈建议以员工能够理解的语言进行说明。
常见问题
Q. 口头说明劳动条件可以吗？ 不可以。《劳动基准法》第15条明确要求以书面形式明示，仅凭口头说明属于违法行为。
Q. 兼职・临时工也需要交付吗？ 需要。无论何种雇用形式，均有义务向所有劳动者交付。此外，对于兼职・有期雇用劳动者，还须依据《兼职・有期雇用劳动法》额外明示相关事项。
Q. 有期合同每次续签时都需要交付吗？ 需要。每次续签均须重新交付，即使续签后的劳动条件与上次相同也不能省略。
总结
- 法定义务是交付"劳动条件通知书"
- "雇用合同书"虽非法定义务，但从预防纠纷角度强烈建议制作
- 实务中将两者合并为"劳动条件通知书兼雇用合同书"一份文件是最佳做法
- 对外国人员工，务必以其能理解的语言进行说明
如需协助整备相关文件或进行内容确认，欢迎随时咨询。
本文根据2026年6月时点的法令编写。
撰文：社会保険労務士アーチ事務所（大阪）