在留资格与劳动条件通知书的关系【行政书士解说】

外国人雇用中的劳动条件通知书（或雇用合同书），不仅是劳动基准法上的义务材料，也是在留资格审查中入管厅确认业务内容、报酬、雇用条件的重要材料。若使用与日本人录用相同的格式了事，有时会在审查上产生问题。

劳动条件通知书的2个角色

外国人雇用中的劳动条件通知书有2个角色。

第1个是作为劳动基准法上义务的角色。雇用主必须以书面形式向劳动者明示工资、劳动时间、业务内容等劳动条件（劳动基准法第15条）。这是不论日本人、外国人均适用的义务。

第2个是作为在留资格审查判断材料的角色。申请技术・人文知识・国际业务等就劳系在留资格时，劳动条件通知书或雇用合同书是向入管厅提交的主要材料之一。审查官以此材料确认业务的专业性、报酬水准、雇用的稳定性。

在留资格审查中受重视的记载项目

业务内容（从事的业务）

审查官最关注的项目。"营业"、"事务"、"系统开发"等单一词语是不够的，需要具体记载运用什么专业知识从事什么业务。

报酬额

就劳签证的基准省令要求支付与日本人从事同等业务情况下同等以上的报酬。低于最低工资的金额自不用说，明显低于同职种日本人行情的报酬也会在审查中产生问题。

雇用合同期间

有合同期间限定的情况（有期合同），该期间会影响在留期间的授予。合同期间为1年的情况，在留期间原则上也容易变为1年。若有长期雇用的意向，将合同期间设为"无期间限定"，可更容易被授予更长的在留期间（3年・5年）。

就业场所

需要是从事在留资格允许的业务的场所。经常调动的情况，记载"日本国内的事业所"等，需与实态相符。

外国人特有的必要记载事项

建议在日本人录用劳动条件通知书所没有的、外国人特有的记载中加入以下内容：

以取得在留资格为条件的条款

需要明记在留资格的变更・取得未获许可的情况下雇用合同不生效（或可解除雇用合同）。

记载示例："本合同以获得可就劳的在留资格的在留许可为条件而生效"

录用留学生为应届生的情况，请适当变更为"在留资格变更未获许可的情况下，本合同不生效"等。

在留资格续签不许可时的处理方式

关于在留资格续签未获许可时雇用继续的可否・退职手续，事先明记也可防止将来的纠纷。

有培训・现场实习的情况

入职后有现场培训・实地培训期间的情况，请明记其内容・期间・培训后转入本来业务的时期。为避免现场作业的简单劳动被判断为主要业务，需要明确培训的定位。

劳动条件通知书与其他申请材料的一致性

在留资格申请时同时提交多份材料。若劳动条件通知书的记载内容与其他材料存在矛盾，将成为审查官产生疑义的原因。

请特别确认以下一致性：

• 业务内容：是否与职务内容说明书・申请书的业务内容栏一致
• 报酬额：是否与申请书的工资栏一致
• 雇用形态・期间：是否与申请书的雇用状况栏一致
• 就业场所：是否与公司所在地・登记信息无矛盾

多语言交付

以外国人能理解的语言交付劳动条件通知书，虽非法律义务，但厚生劳动省的指针中显示为事业主应努力做到的事项。

若外国人员工不理解内容，在在留资格审查过程中可能无法适当回答审查官的问题，存在无法获得许可的可能性。建议准备母语版的劳动条件通知书，使本人能正确掌握合同内容。

厚生劳动省公开了英语・中文・韩语・葡萄牙语・西班牙语・他加禄语・印度尼西亚语・越南语8种语言的模范劳动条件通知书。

常见问题

总结

外国人雇用中的劳动条件通知书，不仅是履行劳动法上义务的材料，也是左右在留资格审查结果的重要材料。

实务上的要点是：业务内容具体记载，报酬与日本人同等以上，若有长期雇用意向合同期间设为"无期间限定"，以及加入与在留资格相关的条款。请确认与其他申请材料的一致性后再提交。

若对材料制作感到不安，或无法判断记载内容是否满足在留资格要件，建议咨询专门从事入管业务的行政书士。

本文依据出入境在留管理厅・厚生劳动省的官方信息及实务经验制作。审查基准・法令详情因个别情况而异。最新信息请务必在各官方网站确认。